A crise sanitária causada pela pandemia do novo coronavírus trouxe importantes reflexões sobre o contrato de trabalho; dentre as quais surgiu a dúvida sobre a possibilidade de demissão por justa causa do empregado que se recusa a tomar a vacina contra a COVID-19.
O tema ainda é muito divergente e uma pacificação do entendimento parece distante.
Ainda no ano de 2021, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença proferida em primeiro grau de jurisdição nos autos do processo 1000122-24.2021.5.02.0472, que confirmou a justa causa aplicada à empregada que se recusou a tomar o imunizante.
Em meio a esse novo cenário, o Ministério do Trabalho e Previdência, através da Portaria 620, de 1º de novembro de 2021, em seu artigo 2º, posicionou-se de maneira a considerar discriminatória a prática de exigência de certificado de vacinação em processos seletivos, assim como a apresentação do comprovante para a aplicação da dispensa por justa causa. Nesse mesmo ato, de maneira a contrabalancear o interesse dos demais empregados que compõem o quadro do estabelecimento e até mesmo os clientes da empresa, quis o artigo 3º facultar o oferecimento de testagem periódica para comprovação de contaminação ou não pelo vírus SARS-CoV-2.
Com idêntico intuito de vedação à dispensa por justa causa do empregado que opta por não se vacinar, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 149/2021, que aguarda parecer do relator na Comissão de Seguridade Social e Família.
No entanto, por força da decisão cautelar proferida em 12/11/2021, da lavra do ministro do Supremo Tribunal Federal, Luís Roberto Barroso – ADPF 898/DF, foram suspensos os dispositivos da Portaria 620/21, que não atingiu apenas aquelas pessoas que têm expressa indicação médica, fundada no Plano Nacional de Vacinação contra a COVID-19 ou em consenso científico. O fundamento central é o de que cabe ao empregador o dever de assegurar a todos os empregados um meio ambiente de trabalho seguro, sadio e equilibrado.
De fato, o rol do art. 482, da CLT não abarcou expressamente a hipótese de falta grave do empregado pelos motivos atualmente em voga, especialmente aqueles relativos à vacinação contra o coronavírus, mas, dentre as construções jurídicas possíveis, busca-se a preservação do ambiente de trabalho sadio, de modo que o interesse particular não se sobreponha ao interesse da coletividade. Tanto é assim, que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu em seu artigo 225 o direito ao meio ambiente equilibrado e, no artigo 200, II e VIII, impôs ao Estado o dever de manutenção do meio ambiente de trabalho e incluiu, no conceito de meio ambiente, o de trabalho.
Mais recentemente, fevereiro de 2022, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região novamente se posicionou a respeito do tema mantendo a justa causa sob as mesmas condições de que a empregadora tem o dever de zelar pela aplicação das normas de segurança e medicina do trabalho.
É importante ressalvar que tal garantia concedida as empresas prescinde da expressa comunicação dos funcionários, ou seja, os empregados devem ter sido alertados previamente sobre a obrigatoriedade da vacinação.